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Por que estamos a desperdiçar talento +50?

A vã glória de envelhecer: por que estamos a desperdiçar talento +50? Saiba a opinião dos especialistas e o que está (ou não) a ser feito nas empresas

Num contexto de uma sociedade cada vez mais envelhecida, em que a população activa encolhe drasticamente, como evitar o desperdício de talento de profissionais com mais de 50 anos? Seis especialistas de diversos sectores juntaram-se em mais um pequeno-almoço debate para reflectir sobre o tema. Com vários caminhos a seguir, a opinião é consensual: num cenário de escassez de talento, as empresas têm de repensar estratégias. E agir, já.

 

Por Tânia Reis | Fotos Nuno Carrancho

 

São inegáveis os benefícios dos avanços científicos na área da saúde. Mais do que melhorar as nossas condições de vida, permitiram que a esperança média de vida aumentasse consideravelmente, e com qualidade.

Actualmente, metade da população portuguesa tem mais de 50 anos e a verdade é que, em situações “normais”, estes “seniores” têm vitalidade, energia e paciência para desfrutarem dos netos; têm estabilidade financeira que lhes permite viajar; têm o conhecimento, saber e experiência amealhados na sua vida profissional (e fora dela) e constituem um “activo” dos mais valiosos para qualquer organização.

Porém, também é verdade que, de acordo com vários estudos e perante a inversão da pirâmide etária, o cenário será de um crescente desequilíbrio na balança entre população activa e contributiva e a população não activa e beneficiária. Projecções do Eurostat, por exemplo, revelam que cerca de 28% da população portuguesa do mercado activo vai desaparecer até 2070, o que corresponde a cerca de um milhão de pessoas.

Por um lado, Portugal assiste a uma escassez de profissionais, independentemente do sector ou das qualificações; por outro, um profissional com mais de 50 anos conseguir emprego é uma tarefa hercúlea. Muitas empresas, dizem os especialistas, já nem estão a recrutar acima dos 40.

Será, antes de mais, uma questão cultural que faz com não se esteja a contar com as pessoas +50 para o mercado de trabalho? Isso vê-se nos processos de recrutamento e também no ir-se esvaziando as suas funções, quando, ao invés, se devia reinventar estas funções (e o próprio trabalho) e dar-lhes novas competências, capitalizando o potencial destes profissionais. Só assim se conseguirá evitar que o apelo da pré-reforma seja mais forte.

Será preconceito das empresas ou será uma questão de qualificações, ou falta delas, se tivermos em conta que muitas funções actualmente exigem uma componente digital. Mas certamente haverá tarefas, projectos ou trabalhos que podem ser desempenhados por estas pessoas “sénior”, eventualmente até melhor do que os mais jovens, se considerarmos a experiência e saberes acumulados. Ou será pelas condições que os profissionais exigem ou até mesmo a falta de vontade de continuar a trabalhar? Ainda que as empresas possam – e devem – potenciá-lo, o tema da empregabilidade também passa pelos próprios – o futuro e carreira de cada um exige pró- -actividade. O ónus deste “desperdício” está do lado das empresas ou dos profissionais? Também será de considerar nesta equação uma terceira variável – a sociedade (Estado).

Tão ou mais importante do que desvendar as razões pelas quais estes profissionais seniores não são valorizados num mercado com clara escassez de talento, torna-se fundamental encontrar soluções que possam, se não inverter, pelo menos minorar esta tendência, para que possam continuar a dar o seu contributo às empresas e à economia, pois, na actual realidade demográfica, a sustentabilidade do negócio passa por não desperdiçar pessoas.

Foram estas a questões que propusemos para reflexão em mais um Pequeno-Almoço Debate promovido pela Human Resources, em parceria com a Ageless Portugal, e que se realizou no hotel Vila Galé Ópera, em Lisboa, no passado mês de Setembro. Para encontrar algumas respostas, convidámos seis especialistas, representantes de sectores diferentes: Diogo Alarcão, gestor; Joana Ferreira, do departamento de Recursos Humanos do Grupo Vila Galé (sector Hoteleiro); Joana Queiroz Ribeiro, directora de Pessoas e Organização da Fidelidade (Seguros); Mónica Póvoas, fundadora da Ageless Portugal; Nuno Ferreira Morgado, partner e coordenador da área Laboral da PLMJ (sector Legal); e Nuno Troni, director das áreas de Professionals, Outplacement, Human Consulting, R.P.O., da Randstad Portugal (sector de Recursos Humanos).

 

O preconceito existe, e é preciso combatê-lo
Em jeito de enquadramento, começa por ressalvar-se que o tema do envelhecimento activo já é trabalhado em Portugal por várias entidades, e uma delas, a Ageless Portugal, lançou este ano «o selo de mérito age friendly», que teve como objectivo perceber como as organizações e as empresas estão a dar (ou não) o devido valor aos seus colaboradores mais experientes, ou seja, de que forma estão orientadas para poderem continuar a atrair e reter esta população. «A ideia que tínhamos de que as pessoas com 50 ou mais anos iam para casa, reformar-se e desfrutar da vida doméstica, cada vez mais não se aplica», defende-se. «As pessoas têm vitalidade e sentem que ainda são úteis e têm muito a dar à comunidade e sociedade.»

Numa altura em que os temas da diversidade, da equidade e da igualdade estão na agenda, não se pode esquecer a diversidade etária nas empresas. «O etarismo, que pode ser definido como a questão do preconceito, do estereótipo e da discriminação relacionada com a idade, ainda existe muito no mercado de trabalho, tanto a nível de processos de inclusão com pessoas com mais de 50 anos, como a nível de aceleração de carreira e desenvolvimento e reinvenção destes colaboradores», constata-se.

Por outro lado, também não é raro verificar- se uma espécie de infantilização dos profissionais dentro das organizações à medida que envelhecem, já que «vão-se-lhes retirando algumas das suas responsabilidades, por se assumir que vão perdendo (ou não adquirindo novas) capacidades. Mas, garante-se, «mesmo a nível digital, há provas de que, com a devida formação, estes trabalhadores conseguem atingir o nível de colaboradores mais novos. Tem é de lhes ser dada oportunidade de ser adaptarem. E durante a pandemia ficou provado que a produtividade da maioria dos colaboradores não diminuiu com os novos formatos de trabalho, pelo que, «porque não adaptarmo-nos a uma nova realidade também no tema da idade?», questiona-se.

 

Leia o artigo na íntegra na edição de Outubro (nº.142) da Human Resources, nas bancas.

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